شناخت پوزیشن های مختلف سازمانی

این مساله که در روزهای اول اداره‌ی استارتاپتان، سعی کنید تا حدّ امکان خودتان همه‌ی کارها را انجام دهید کاملا طبیعی است. این روش مقرون به صرفه‌ترین، راحت‌ترین و عاقلانه‌ترین راه انجام کارها در ابتداست. اما با رشد کسب و کار ، می‌بینید که لاغرتر و لاغرتر می‌شوید. بالاخره می‌فهمید که نمی‌توانید به نظارت بر فعالیت‌های فروش و حسابداری و اجرا و بازاریابی ادامه دهید و در عین حال به ادامه‌ یافتن رشد کسب و کار خود هم امیدوار باشید. به تدریج باید با عناوین، پوزیشن‌ها و وظائف شغلی مختلف آشنا شوید.

در هر سازمان، مجموعه‌ای از پوزیشن‌های شغلی تعریف شده‌اند که نقش‌ها و مسئولیت‌های خاصی را بر عهده دارند. آشنایی با این پوزیشن‌ها به ما کمک می‌کند ساختار سازمانی را بهتر درک کرده و بتوانیم تعامل موثرتری با تیم‌های مختلف داشته باشیم.

پوزیشن‌های شغلی کلیدی و مدیریتی در سازمان‌ها

تشکیل تیم محصول و کسب وکار نیاز به تنظیم کردن مشاغل با توانایی‌های افرادتان دارد. یعنی دادن مسئولیت به افراد مطابق با سطح مهارت آنها، نه براساس اینکه چقدر دوست نزدیکی هستند، یا چه نسبت نزدیکی با شما دارند، یا اینکه شخصیت آن‌ها را دوست دارید یا نه. این مساله شامل خودتان هم می‌شود  به طوری که نباید عنوان و شغل تأثیرگذاری به خودتان بدهید مگر اینکه برای آن شغل مناسب باشید. واقعیت این است که بسیاری از کارآفرینان باهوش وقتی پی می‌برند که مهارت‌هایشان در جای دیگری از شرکت به درد می‌خورد، برای خودشان رئیس اجرایی می‌گذارند. در این نوشتار سعی شده است که با مفاهیمی همچون CEO , CFO , COO , CMO , CTO و … آشنا شوید.

در این درس فعلاً هدف‌مان صرفاً آشنایی با اصطلاحات و مختصر اطلاعاتی در مورد هر جایگاه شغلی هست، و از این سطح فراتر نمی‌رویم، در بخش پایانی این درس – که مهم‌ترین بخش درس هم محسوب می‌شود – توضیح خواهیم داد که تجزیه و تحلیل شغل در دنیای امروز چه چالش‌‌هایی دارد و آیا واقعاً چنین کاری را می‌توان برای یک کسب و کار کوچک و یا استارتاپ هم انجام داد؟ یا باید بپذیریم که تجزیه و تحلیل شغل صرفاً در سازمان‌ها و شرکت‌های بزرگ معنا پیدا می‌کند؟

جدول پوزیشن‌های شغلی سازمانی

نکات حرفه‌ای: ویژگی های شغلی در زمان استخدام همکار جدید

جمع‌بندی

باید بپذیریم که با وجود فراوانی افراد کارجو، دسترسی به انسان‌های توانمند و شایسته در فضای کشور ما چندان هم ساده نیست و گاهی به همین علت، مدیران ترجیح می‌دهند فرایند جدی و حرفه‌ای جستجو و جذب را رها کرده و به شکلی غیررسمی‌ و خارج از چارچوب روش‌های متعارف مدیریت منابع انسانی، برای یافتن همکاران تازه تلاش کنند.

اما این نکته را هم باید مد نظر قرار دهیم که:

اگر در زمان انتخاب همراهان و همکاران جدید برای موقعیت‌های شغلی مختلف، دقت کافی به خرج ندهیم و فرایندهای علمی و راهکارهای تجربه‌شده را به کار نگیریم، در طول زمان دردسرها و هزینه‌های مادی و روانی بسیاری به ما تحمیل خواهد شد. بنابراین حتی در شرایطی که بازار منابع انسانی کشور ضعیف است و به سختی می‌‌توان افراد توانمند و شایسته را برای موقعیت‌های شغلی یافت، هم‌چنان توجیه دارد که صبور باشیم و با صرف وقت و انرژی، فرایند جذب را تا حد امکان به شکل علمی و به دور از سلیقه‌‌ی فردی اجرا کنیم.